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人是餐廳永恒的主語,這些事情餐飲老板應該早知道

周末去朋友店里吃飯,好久不見,敘敘舊。
朋友也說了近期煩惱:暑假到了,孩子們也放假了。但是對他餐廳來說不是一件好事。店里很多員工都是外來務工人員,孩子到來要陪陪,請假常有事,上周2位店員周末和店長請假因店里忙未允直接辭職了。
即使在平時店內人員問題也一直困擾他。感覺總是留不住人。 

小編從事餐飲品牌策劃多年,表達一下自己看法:


餐飲行業本就是勞動密集型,有人不一定行,沒有人卻是萬萬不行。人力管理是餐廳一切工作的重中之重。沒有合適的人才,自然無法為顧客維持良好的用餐環境,菜品和服務的質量也會大幅下降,進而影響顧客的用餐體驗和滿意度,導致新顧客拒絕上門,老顧客也從此一起不復返,形成惡性循環。


在人的問題上,制度和金錢同樣有效,真正的技巧就在于如何設置科學有趣的游戲規則,然后雷打不動地執行它。


一、用個性化方式招攬人才
2016年7月20日,北京鍋否火鍋外賣平臺遭遇了一起突發事件:鍋否的一位送餐小哥因當日暴雨而導致送餐延誤,雖不斷向顧客解釋并道歉,卻仍然沒能取得客戶諒解。顧客不僅對其進行辱罵,還將外賣扔到地上。7月21日,鍋否CEO程凱文在微博上發聲:“對該員工進行安慰和獎勵,同時,公司和涉事顧客進行了溝通和退款,呼吁社會多點寬容和理解,感謝大家。”
于此同時,鍋否的聯合創始人宋洋也發表相類似聲明。

鍋否對該事件處理相當低調,但是我們還是從中感受到管理層對于員工的濃濃關愛和超強的社會責任感。鍋否沒有花一分錢,卻獲得八方點贊,效果遠超一般的軟硬招工廣告。
在現在的餐飲職場中,80后和90后是主力軍,未來幾年還會逐漸出現00后的年輕人。年輕人最重自我,追求個性。針對個性化的年輕人,餐廳必須使用個性化的招聘策略。除了舉辦招聘會,張貼廣告,在招聘網發布信息,發布招工傳單等傳統招聘方法之外,希望一下方法能對餐廳經營者有所幫助。


1、為職位換個稱呼
肯德基-儲備經理
通常來說,判斷一個人的個性最直觀標準是“與眾不同”。由于生活條件不同,現在年輕人越來越不愿意從事“伺候人”的工作,當肯德基這樣在連鎖餐廳第一次提出“儲備經理”職位時,立刻吸引一大批年輕人的目光。


2、為工作加入興趣元素
調查研究表明:80%的年輕人擇業的第一要素是興趣愛好。所以餐飲經營者要在工作中加入符合年輕人興趣愛好的元素。


二、拒絕灌輸,讓員工愛上培訓
餐廳獲取人才的渠道,無外乎量大方面----招聘和培訓。招聘的主要目的是外部招攬,而培訓的重點則
是在于內部培養。對于深受“用工荒”困擾的餐廳來說,培訓顯然比招聘更加容易和有效。

1、晉升需要相應的學分。
案例:王品的培訓,分為必修(教育學分)和選修(社會學分),全面,公平,公正,公開。
2、讓員工自由選擇學習內容


3、用培訓為員工規劃職業生涯;


三、巧用“薪酬”解“心愁”
按照馬云的說法,員工留不住無非兩個原因:“錢沒有給夠”或者“心委屈了”。“錢沒給夠”往往是導
致“心委屈了”的重要因素之一。如何給錢,就成為餐廳人力管理體系的重中之重。


1、短期激勵,快速肯定;

案例:雕爺牛腩餐廳的GAME法則
(1)GOLA(做任務)(2)Allow(攢經驗)(3)Medal(獲勛章)(4)Echo(交流))


2、將收入分解

案例:港灣茶餐廳
(1)研發獎金 (2)貢獻獎金 (3)加班獎金 (4)節日補貼 (5)伯樂獎


3、員工加盟和員工分紅
餐廳經營者不可以為滿足員工的高工資需求,這會給餐廳帶來加大資金壓力,也會撐壞員工胃口,形成惡性循環。既然固定工資不可定太高,餐廳經營者不妨采用員工加盟,員工分紅等方式給予員工更有誘惑力的金錢回報。不僅可以有效增強老員工的粘性,還有效提高員工身份和地位,激發員工的主人翁意識。 






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